العامل وصاحب العمل: كيف عرّفهم النظام السعودي؟

ما موضوع المادتين الأولى والثانية؟

تقرر المادة الأولى تسمية التشريع بـ«نظام العمل». أما المادة الثانية، فتحدد معاني الألفاظ والعبارات الواردة فيه، ما لم يقتضِ السياق خلاف ذلك.

وهذه التعريفات ليست بديلًا عن الأحكام التفصيلية؛ فتعريف العامل مثلًا يساعد على فهم العلاقة، لكن تحديد نطاق سريان النظام والاستثناءات منه يستلزم الرجوع إلى المواد المنظمة لذلك.

من العامل؟ ومن صاحب العمل؟

صاحب العمل: شخص طبيعي أو اعتباري يشغّل عاملًا أو أكثر مقابل أجر؛ ولذلك لا يقتصر الوصف على الشركات وحدها.

العامل: شخص طبيعي، ذكرًا أو أنثى، يعمل لمصلحة صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه مقابل أجر، ولو كان بعيدًا عن نظارته.

والأهمية العملية هنا أن تقاضي مبلغ مالي لا يكفي وحده لوصف العلاقة بأنها عمالية؛ إذ يتضمن التعريف العمل لمصلحة صاحب العمل وتحت إدارته أو إشرافه. كما أن البعد عن مكانه لا ينفي هذه العلاقة بذاته.

ما المقصود بالعمل وأنواعه؟

يشمل العمل الجهد المبذول تنفيذًا لعقد عمل مكتوب أو غير مكتوب، سواء كان عضليًا أو ذهنيًا، وبصرف النظر عن طبيعة النشاط. وتميز المادة الثانية بين الأنواع الآتية:

لذلك، لا تكفي تسمية العقد «مؤقتًا» لتطبيق هذا الوصف؛ بل تُراجع طبيعة العمل ومدته ومدى انطباق التعريف عليه.

الفرق بين الأجر الأساسي والأجر الفعلي

الأجر الأساسي: ما يُعطى للعامل مقابل عمله بموجب عقد مكتوب أو غير مكتوب، مهما كان نوع الأجر أو طريقة أدائه، مضافًا إليه العلاوات الدورية.

الأجر الفعلي: الأجر الأساسي مضافًا إليه الزيادات المستحقة مقابل الجهد أو مخاطر العمل، أو المقررة لقاء العمل بموجب العقد أو لائحة تنظيم العمل، ومن صورها العمولات والبدلات والمنح والمكافآت والميزات العينية وفق ضوابطها.

وتعرّف المادة كلمة «الأجر» بأنها الأجر الفعلي. ومع ذلك، يجب عند حساب أي استحقاق الرجوع إلى النص الذي ينظمه؛ فقد يحدد عناصر الحساب أو يقرر حكمًا خاصًا.

هل كل مكافأة أو ميزة تُعد جزءًا من الأجر؟

تدخل المنحة أو المكافأة ضمن التعريف إذا كانت مقررة في عقد العمل أو لائحة تنظيم العمل، أو جرت العادة بمنحها حتى أصبح العمال يعدونها جزءًا من الأجر لا تبرعًا. لذلك يُبحث مصدر الاستحقاق وطبيعة الصرف، وليس اسم المبلغ وحده.

أما الميزات العينية، فهي ما يلتزم صاحب العمل بتوفيره مقابل العمل بموجب العقد أو لائحة تنظيم العمل. ويحدد النص تقديرها بحد أقصى يعادل الأجر الأساسي لشهرين عن كل سنة، ما لم تُقدّر في العقد أو اللائحة بما يزيد على ذلك.

ولا تضع المادة الثانية حدًا أدنى عامًا للأجور؛ فموضوعها هنا تعريف الأجر ومكوناته.

الخدمة المستمرة والاستقالة والإسناد

الخدمة المستمرة: خدمة العامل غير المنقطعة لدى صاحب العمل نفسه أو خلفه النظامي. ولا تنقطع بالإجازات والعطل النظامية، أو الانقطاع لأداء الامتحانات وفق النظام، أو الغياب دون أجر الذي لا يتجاوز عشرين يومًا متقطعة خلال سنة العمل. واستمرار الخدمة بهذا المعنى لا يعني إباحة الغياب غير المبرر.

الاستقالة: إفصاح العامل كتابة، دون إكراه، عن رغبته في إنهاء عقد محدد المدة، دون تعليق على قيد أو شرط، وقبول صاحب العمل بها. ويُقرأ هذا التعريف مع الأحكام التفصيلية المنظمة للاستقالة.

الإسناد: خدمة توفير عامل للعمل لدى غير صاحب العمل، من خلال منشأة مرخص لها لهذا الغرض.

مصطلحات أخرى تساعد على قراءة النظام

• الوزارة والوزير: وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية ووزيرها.
• مكتب العمل: الجهة الإدارية المختصة بشؤون العمل في النطاق المكاني المحدد بقرار من الوزير.
• الحدث: من أتم الخامسة عشرة ولم يبلغ الثامنة عشرة.
• الشهر: ثلاثون يومًا، ما لم ينص العقد أو لائحة تنظيم العمل على خلاف ذلك.
• اللائحة: اللائحة التنفيذية لنظام العمل.

الخلاصة

فهم التعريفات يسبق تطبيق الأحكام: طبيعة العلاقة تحدد وصف العامل، وطبيعة المهمة ومدتها تحددان نوع العمل، ومصدر الاستحقاق يوضح مكونات الأجر. وتبقى الخطوة التالية هي مراجعة النص التفصيلي الذي يحكم المسألة، بدل الاكتفاء بالتسمية الواردة في العقد.